「心理的安全性」はチーム・組織が高いパフォーマンスを生み出すために欠かせない職場の状態です。心理的安全性を意識して高めることで、社員のメンタル不調の減少や企業のリスク予防も可能となります。公認心理師の私が解説します。

心理的安全性とは

心理的安全性とは、で使われていることで有名になったことばです。は「」と説明していますが、言い替えると「」という状態ともいえます。

心理的安全性が必要となる理由

職場には4つの不安が生まれるから

人間は誰もが他人に認められたい気持ち(承認欲求)を抱いています。仕事では「業務が遂行できること」が求められる組織の中では、いかに仕事ができるか、組織に貢献できるかを見せて評価されたいという意識が強く働きます。こうした欲求の裏返しとして組織・チームのメンバーは常に4つのリスクを恐れるようになります。

無知だと思われる不安

新入社員のときに忙しい職場、忙しく動き回る上司を前にして、質問したいけれど声をかけられないという声をよく耳にします。声をかけられない理由は「上司が忙しそうだから」「教えてもらったことを何でも聴くのが悪いから」「上司に負担をかけたくないから」などと説明されますが、声をかけられない気持ちの奥にはこんなこともわからない無知や人間であると思われたくない気持ちが隠れています。

無能だと思われる不安

働いている限りいくつになっても始めての仕事を手がける機会はあります。初めてのことなので進め方も必要な知識も教えられたとおりに、あるいは自分で模索しながら進めていくことになります。ここで職場の雰囲気が「間違ってはいけない」「始めてかどうかは関係がない。できて当たり前。」という圧力が強い組織では「できることが正しい」「できないことは悪いこと」という価値観が流れています。

そうした組織の中で仕事に取り組むには「間違えてはいけない」「間違えたらここの人間として認められない」という暗黙の基準を感じ、できないこと・無能だと見えることを恐れ、今までの経験でこなせること絶対失敗しないことしか手がけない人材ができあがります。

オモテのメッセージでは「果敢に挑戦する人材を求めている」とか「革新し続ける企業であろう」と鼓舞しても、ウラのメッセージで「失敗は認めない」「失敗するのはあなたの能力や努力の問題である」と突き放すなら、誰も挑戦はしませんし革新できる訳がありません。

こうしたダブルバインドといわれる相反する意味を持つメッセージを発すると、受け取る側は混乱し相手への不信を深めます。そしてメンバーも面従腹背(表面は従っているように見えて本心は別にある)で従う虚構の関係がつくりだされます。

ネガティブだと思われる不安

日本人は和を尊び協調することを重視します。決まった施策や計画を連携して実行する段階では、この協調性の高さは大きな強みです。一方この強みは、アイデア出しやプランニングの段階で議論をするときに弱みになることがあります。

邪魔を不安

心理的に安全な場の効果

斬新な意見やアイデアが出やすい

挑戦する人が増える

心理学の中で人間の成長を研究している「発達心理学」という分野があります。子どもの発達には「安全基地」が欠かせないことがよく知られている。安全基地とは、安全基地があり子どもは、親元を離れて

メンタルヘルスが向上する

ハラスメントが起きにくい

組織のパフォーマンスが上げる

心理的安全性を生み出す方法